“O consenso é a negação da liderança” – Margareth Thatcher
Há um lamentável equívoco nessa frase. A frase correta é: “O consenso é a negação da chefia”.
Não há dúvida de que profissionais que atingem cargo de Diretoria ou de Gerência de primeiro nível destacam-se como grandes gestores.
São pessoas focadas em resultados, que tomam decisões rápidas e com segurança, exigentes quanto ao desempenho da equipe e dotados de grande força impositiva da qual deriva sua autoridade.
Raros, contudo, são também líderes.
Gestores são chefes e têm subordinados; líderes têm seguidores.
Gestores tomam decisão e delegam tarefas, dizendo às pessoas o que devem fazer.
A relação é transacional, ou seja, os subordinados cumprem o que lhes foi designado porque há uma recompensa extrínseca futura, na forma de seu salário.
Líderes inspiram pessoas delegando missões e oferecendo benefícios transformacionais, com recompensa intrínseca, ou seja, além do salário, o seguidor se transformará numa pessoa melhor através da realização dos desejos que estão em seus corações.
Líderes não tomam decisões; agem como facilitadores nas decisões.
Somente pessoas inspiradas conseguem levar mais longe a tarefa de fazer da empresa um grande sucesso nos negócios.
As falhas de liderança desmotivam e burocratizam mentalmente os colaboradores.
Pessoas submetidas a chefias que apresentam comportamentos que as incomodam e que se sentem incapazes de contribuir conscientemente para os resultados da organização, desistem e se voltam para procurar outras oportunidades profissionais no mercado de trabalho.
Um processo darwiniano
Quando todos partem para a busca de um novo emprego, ocorre um processo de seleção natural, sendo previsível que os melhores e mais talentosos encontrem novas oportunidades profissionais. Os medíocres ficam porque ninguém os quer.
Com isso, dispara-se o primeiro passo para o processo de mediocrização da empresa.
Novos paradigmas
O segundo fenômeno é o desenvolvimento de novos paradigmas para a seleção de colaboradores. Este é um processo inconsciente, que acaba permeando toda a organização.
O desenvolvimento de novos paradigmas é constatado em vários aspectos dos grupos sociais.
Por exemplo, quando todos são obesos, a obesidade deixa de ser considerada um problema e as pessoas até mesmo conseguem enxergar beleza na barriga proeminente, nas nádegas monumentais ou nos pneuzinhos saltando por sobre a cintura da calça.
Na empresa a proliferação da mediocridade torna-se inconscientemente o padrão de avaliação de novos empregados ou para a promoção interna, ou seja, se o candidato tem mais ou menos a “cara” do grupo, então ele deve ser bom.
Se ele é um talento que se destaca muito dos demais, a desculpa é “ele não é adequado à nossa cultura”.
Com isso, a mediocridade se pereniza.
A potencialização do autoritarismo
Gestores cercados de medíocres têm todas as razões (ou desculpas) do mundo para se tornarem mais arbitrários, mais impositivos e mais impacientes.
Ou seja, ocorre um feedback diabólico que acentua os maus comportamentos dos gestores no seu relacionamento com os subordinados, refletidos nas queixas comuns de:
- Superioridade;
- Impulsividade;
- Egoísmo;
- Orgulho;
- Arrogância;
- Autopromoção;
- Vencer ou ter razão sempre;
- Difícil de admitir que está errado;
- Agressividade;
- Não ouvir sem interromper;
- Não aceitar que os outros podem ser, agir e pensar de forma diferente;
- Difícil de confiar nos outros;
- Microgerenciar;
- Controlar tudo e a todos;
- Não delegar;
- Não reconhecer os esforços.
Por seu lado, estas características realimentam e reforçam o próprio processo de mediocrização.
