Post Life Transitions AI e RH
Post Life Transitions AI e RH

O IMPACTO DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E BIG DATA NO RH

A IA – Inteligência Artificial é um desenvolvimento da ciência que está hoje, por comparação, em estágio semelhante àquele da Internet, quando foi criada a www, por volta de 1989. Tratava-se, na época, de uma nova tecnologia disponível, mas quase desconhecida, cujo potencial de aplicações era inimaginável. Atualmente, o uso da Internet é banalizado e rara é a pessoa que não convive com redes sociais, comunicações, etc. O mesmo fenômeno irá repetir-se com a IA.

Inteligência artificial inclui habilidades como aprendizado, percepção e resolução de problemas exibidas por máquinas.

Muitos já hoje convivem com ela e nem o sabem. Por exemplo, ao elaborar mensagens de texto no seu celular, o equipamento está aprendendo o seu estilo de comunicação e o surpreende ao sugerir palavras, após a digitação da primeira letra, daquilo que pretende escrever. Todos utilizam chats acionados por voz, ao pesquisar algo no Google, ou em Cortana, ou em Alexa e outros.

Além de IA tornaram-se também corriqueiros outros termos como Machine Learning e Deep Learning (expressões ainda não traduzidas para o português).

Para os profissionais, a grande questão é saber como a IA irá afetar o seu papel no trabalho.

Uma das áreas que será fortemente impactada pela IA é a de RH, em quase todos os seus sistemas. No momento, a maior aplicação concentra-se no recrutamento, como parte do sistema de Talent Acquisition.

No que se refere às atividades de recrutamento de candidatos, o fato é que a IA e a tecnologia avançada de Big Data podem analisar uma enxurrada de centenas ou milhares de currículos mais rapidamente do que o tempo necessário para completar o tanque do seu carro. Pode detectar candidatos com grande potencial no vasto universo das mídias sociais, com profundidade de análise, utilizando mais informações do que as oferecidas num currículo. Pode, por exemplo, consultar citações em mecanismos de busca como o Google, fazer a varredura em blogs ou sites pessoais etc.

Adicionalmente, temos o fato de que a IA é orientada por dados, com capacidade de desenvolver algoritmos e avaliar resultados, imune a preconceitos.

Pode substituir muitas tarefas repetitivas tradicionalmente realizadas por seres humanos. Usando chatbots pode “vender” a oportunidade para um candidato, o que inclui descrever a empresa e sua organização, explicar mais detalhadamente a natureza do cargo que se está propondo, seus desafios e oportunidades, requisitos essenciais do candidato ideal, coordenar agendas e programar entrevistas, esclarecer pontos obscuros de um currículo. Todo esse trabalho é feito de forma interativa, mimetizando um diálogo entrevistador x candidato.

Pode estabelecer correlações entre carreiras bem-sucedidas e fatores que as influenciam, como turnover, frequência de promoções, perfil educacional etc. Pode, inclusive, identificar correlações entre o sucesso profissional e fatores naturalmente não previsíveis, como, por exemplo, entre exercer trabalho voluntário, ou praticar um tipo de esporte, ou possuir um certo hobby, ou dedicar-se a outra atividade equivalente e ser bem-sucedido numa determinada função empresarial.

IA é uma enorme oportunidade para os recrutadores. Não irá substituí-los, mas forçará a evolução nos papéis que desempenham. Retirará dos recrutadores trabalhos rotineiros e repetitivos e amplificará as atividades que necessitam o toque humano. Irá requerer do recrutador uma compreensão muito mais aprofundada dos cargos e da influência dos mesmos no alinhamento estratégico da organização.

Além da grande utilização nas atividades de recrutamento, AI irá agilizar, dimensionar e padronizar processos ou programas administrativos de RH repetitivos, funções centralizadas de serviços compartilhados e também a automação de processos robóticos (APR), que sistematiza o trabalho manual intensivo, de rotina, em alto volume. Algumas aplicações:

Administração de pessoal

Total APR – automação de processos robóticos

Gestão de Benefícios

AI e Big Data permitirá a criação de pacotes de benefícios específicos para cada funcionário, ajustados às suas características, preferências, hábitos e composição familiar;

Programas de qualificação e desenvolvimento.

O aprendizado é avaliado através da mudança do comportamento. Com a riqueza de dados não estruturados disponível, algoritmos permitirão aferir de forma mais precisa o efeito dos programas oferecidos, não somente em termos de resultados numéricos diretos, como produtividade, custos e outros indicadores, mas também através de redução do turnover da equipe, menor absenteísmo, maior pontualidade, redução de conflitos etc.

Sistema de compensação

Implantação de sistemas de pay-for-performance

Avaliação do desempenho

Os gestores contarão com maior riqueza de dados factuais, objetivos e não tendenciosos nem poluídos por preconceitos, para conduzir suas avaliações com os subordinados. Em se tratando de profissional com o exercício de liderança de equipe, a avaliação poderá também incluir o desempenho da equipe e sua evolução profissional ao longo do tempo, através de medidas de produtividade e qualidade. Indicadores de envolvimento e comprometimento dos membros do grupo, como, por exemplo, pontualidade, absenteísmo e turnover, fornecerão informações sobre a capacidade de liderança do profissional.

Outras aplicações

Seguramente, serão identificadas novas oportunidades ou aplicações até o momento não previstas.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

Este post tem um comentário

  1. Fernando Cesar

    Muito enriquecedor o tema IA. Seria coerente entender que com a entrada dessa nova tecnologia no mercado (IA), a tendência será que as empresas passaram por uma reformulação e certamente optarão por contratar de terceiros os serviços para recrutamento e seleção de seus colaboradores, e, consequentemente poderá haver uma desativação desse processo nas organizações. Faz sentido esse raciocínio?

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