Life Transitions - Liderança
Life Transitions - Liderança

AFINAL, O QUE É EXATAMENTE SER UM LÍDER?

O que é exatamente um líder? É tão somente um título para modernizar um nome antigo, anteriormente chamado de dirigente ou de gerente ou de supervisor? Ou é um papel e um conjunto de qualidades?

A palavra “Líder” banalizou-se, tornando-se na verdade um título mais contemporâneo e charmoso para substituir o que antes denominávamos de mestre, contramestre, capataz chefe, supervisor, gerente, coordenador e outros, conforme pode ser visto nos exemplos a seguir:

Líder de Equipe

Líder da Tripulação

Líder de Divisão

Loja Líder

Líder de Turno

Líder do Programa

Líder de Negócios

Líder Empresarial

Líder de Vendas

Líder de Atendimento ao Cliente

Líder de Mercado

Consultor Líder

Programador Líder

Etc.

Essa banalização é duplamente perniciosa pois, por um lado, faz com que as pessoas percam de vista a essência do conceito contido na palavra e, por outro lado, permite que amadores sem conteúdo se apresentem como “especialistas mais baratos” para exercer funções de consultoria em “desenvolvimento de lideranças”. E o eventual comprador, ele também um leigo no assunto, sente-se confuso na hora de decidir sobre quem contratar.

GERENCIAMENTO E LIDERANÇA SÃO COISAS DISTINTAS.

Nem todos os líderes são gestores e nem todos os gerentes são líderes. Mais ainda, é possível ser bom numa coisa e ruim na outra, sem bom em ambas ou, mais comumente, ser ruim em ambas.

Um gestor planeja, elabora a previsão orçamentária, organiza, designa pessoas, controla a execução, resolve problemas, imprime previsibilidade e ordem ao trabalho e é responsável por outas funções essenciais, como desenvolver pessoas, avaliar desempenho etc.

Líderes estabelecem a direção, alinham a equipe, motivam, inspiram, são mentores das pessoas e provocam mudanças.

Liderança e gestão são diferentes, mas complementares, igualmente importantes. Um não é melhor que o outro.

Constate-se que na lista de títulos publicada acima, nem todas a posições envolvem a tarefa de supervisionar pessoas. Na realidade, ao utilizar o título “Líder” (como é o caso de “Líder Empresarial” ou “de Negócios”) o que se está buscando é definir pessoas que sejam realmente bons no que fazem e que tenham o poder de influenciar os outros. Nesses casos, o que se busca são uma ou várias das qualidades da liderança, que envolvem:

A capacidade de estabelecer uma visão inspiradora

A capacidade de influenciar

Habilidades de comunicação

Carisma

Autenticidade

Humildade

A autoconsciência

Compostura

Maturidade

A capacidade de fazer com que os outros produzam o melhor de si

Influência

A vontade de assumir riscos e inovar

A capacidade de colaborar e resolver conflitos

Determinação

Iniciativa

Fomentar um ambiente inclusivo

Inteligência acima da média

Talvez uma das melhores definições de liderança seja: “A capacidade de tornar possível que pessoas e organizações comuns atinjam resultados extraordinários.”

LÍDERES DESTACAM-SE POR ATRIBUTOS MARCANTES

Convenhamos que é demais pretender que todos os atributos do líder estejam presentes com a máxima efetividade numa só pessoa. Usualmente, líderes destacam-se por um ou alguns atributos marcantes, que mais os caracterizam, complementados por um conjunto dos demais fatores, presentes com menor intensidade.

Isso explica a existência de líderes com características tão díspares, como Madre Teresa de Calcutá, Gandhi, Nelson Mandela, De Gaulle, Churchill, Douglas Mac Arthur, Hitler, Lady Dy, Ronald Reagan etc.

Ninguém nasce líder e tampouco existe o gene da liderança. Grandes líderes são grandes porque se aperfeiçoaram através de muito trabalho e dedicação. Com exceção de “Inteligência acima da média”, não há um único item na lista de qualidades de liderança que não possa ser aprendido e aperfeiçoado com a prática.

Entretanto, liderança não é algo que possa ser ensinada. Não existe proselitismo capaz de formar um grande líder. Ao tentar ensinar um líder e, para isso, ao colocá-lo num programa de desenvolvimento de liderança, a intenção é capturar a pessoa através da razão. Os programas formatados retiram o gestor do seu ambiente e são apresentados com estrutura lógica impecável, que torna impossível rejeitar seus conceitos. Contudo, por melhores que sejam as boas intenções do gestor ao final do programa de desenvolvimento, menos de um quinto deles consegue materializar na prática parte dos conceitos aprendidos, pois as pressões do cotidiano os engolfam e rapidamente retornam aos velhos hábitos e antigas práticas.

A EFICÁCIA DUVIDOSA DOS PROGRAMAS FORMAIS DE DESENVOLVIMENTO

Robert Brinkerhoff (Breakthrogh in High Impact Learning) realiza pesquisa em cada webinar que ele modera, perguntando aos participantes: quais os resultados que suas empresas obtêm, com os programas de desenvolvimento aos quais submetem seus executivos, nos seguintes aspectos:

Qual a porcentagem dos participantes que:

  1. aplicou no seu trabalho os conhecimentos adquiridos,
  2. de uma maneira alinhada com as estratégias do negócio
  3. de forma a produzir resultados concretos e valiosos

Os resultados demonstram que a população nitidamente divide-se em três grupos (os resultados foram simplificados nos seus grandes números para facilitar a compreensão, ou seja, por exemplo, 23% é relatado como sendo 20%):

  1. 20% não fizeram nenhum esforço para adotar as práticas recomendadas,
  2. 60% tentaram adotar algumas das práticas recomendadas durante algum tempo, após o qual desistiram e
  3. 20% conseguiram implementar, de forma permanente, PARTE das práticas recomendadas.

A LIDERANÇA É PRATICADA COM A EMOÇÃO E NÃO COM A RAZÃO

No relacionamento com a equipe (subordinados, pares e superiores) o gestor apresenta comportamentos e atitudes que correspondem às suas reações automáticas e espontâneas a determinados estímulos, das quais ele não tem consciência e não conhece a origem ou o porquê delas. Entretanto, alguns desses comportamentos desagradam a equipe e alienam as pessoas.

O desenvolvimento do líder implica na eliminação dos hábitos perniciosos e a substituição dos mesmos por novas reações espontâneas que agreguem e motivem a equipe. ESTE OBJETIVO SOMENTE É ATINGIDO QUANDO O PROGRAMA É DESENVOLVIDO DENTRO DO AMBIENTE DE TRABALHO DO LÍDER, NO ENVOLVIMENTO DIÁRIO COM A EQUIPE, SUPORTADO POR UM MENTOR.

Esse programa ideal consiste de:

Identificar os comportamentos e atitudes que incomodam, desagregam e desmotivam as pessoas ao seu redor;

Conduzir o gestor ao conhecimento e à compreensão desses comportamentos e aos fatos e eventos de sua vida que os originaram;

Compactuar com o gestor a pauta de compromissos de mudanças que o levarão à novas atitudes ou comportamentos;

Envolver a equipe para que apoie o gestor no seu empenho em mudar;

Suportar o gestor durante um período mínimo de seis meses para assegurar que os compromissos assumidos se tornaram novos hábitos.

A beleza do programa é que, em nenhum momento, é necessária a abordagem teórica/conceitual do que é a liderança, pois é desnecessário ensinar ao gestor práticas de liderança que ele já adota, concentrando os esforços na remoção dos hábitos perniciosos.

CONCLUSÃO

Chegando nesse ponto, mostramos a diferença entre liderança e gestão, identificamos as qualidades de um líder, compreendemos que os líderes não nascem feitos e que a liderança pode ser desenvolvida e concordamos que líderes necessitam pessoas para exercer a sua liderança. Voltamos, então, à pergunta inicial que é o título deste artigo: afinal, o que é exatamente um líder?

Simplesmente, líder é alguém que provê liderança quando exercendo o papel de liderar.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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