Post Life Transitions Push and Pull
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“PUSH AND PULL” – PARA DESENVOLVER LIDERANÇAS

PUSH

Programas de desenvolvimento de lideranças devem ser baseados na criação de futuros e não em preencher lacunas.

Nem sempre esses programas tomam por referência a visão das pessoas ou da organização, mas são formatados com o objetivo de preencher lacunas nos atributos e qualificações dos profissionais, segundo a avaliação 360º ou instrumento equivalente.

Essa prática leva à abordagem da educação através do método “PUSH” (EMPURRAR), que consiste num conjunto pré-definido de módulos de treinamento, aos quais todos serão submetidos.

Contudo, há um abismo de diferença entre inscrever um profissional num curso ou envolve-lo num processo de aprendizagem que o levará à realização de seus sonhos e aspirações.

Quantias incríveis são investidas nos programas oferecidos, sem que se tenha nenhuma evidência da eficácia dos mesmos nos resultados da organização.

Isso porque o foco não é o de expandir a capacidade das pessoas em produzir resultados, mas o de oferecer programas de aquisição de conhecimentos que alguém, ou algo externo à pessoa, deduziu que seria útil para a mesma.

Em decorrência, escolas de negócios e universidades corporativas que se baseiam nessa abordagem prestam especial atenção aos aspectos acessórios de entretenimento no programa, oferecendo alimentação gourmet, boas acomodações e instrutores “bons de palco”, com apresentações Power Point sofisticadas e atraentes, recheadas de ditos e frases humorísticas.

Os participantes ficam impressionados pela estrutura lógica dos conceitos, suportados por pesquisas acadêmicas, e se entusiasmam pelo conteúdo.

A questão que se coloca é:

QUAL A PORCENTAGEM DOS PARTICIPANTES QUE:

  1. UTILIZAM O QUE APRENDERAM,
  2. DE UMA MANEIRA ALINHADA COMAS ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO E QUE
  3.  MAIS PROVAVELMENTE LEVEM A RESULTADOS CONCRETOS.

Os resultados, baseados em casos reais, após a participação nos programas, mostram que a população pode ser nitidamente dividida em três grupos:

  1. ˂ 20% – Não se empenham em tentar utilizar o que aprenderam
  2. ± 60% – Tentam utilizar durante um certo tempo, após o qual desistem ou retornam aos antigos hábitos
  3. ˂ 20% – Tentam utilizar e obtém resultados positivos

Fonte: Jan – Robert Brinkerhoff – Breakthrough in High Impact Learning™

PULL

Quando o enfoque do desenvolvimento de lideranças é deslocado no sentido de “criar futuros” ou invés de “preencher lacunas” desenvolve-se o método “PULL” (PUXAR).

Pessoas que têm um sonho, ou uma inspiração, ou uma chama queimando-os por dentro apresentam-se como aprendizes ao invés de conhecedores.

Quando pessoas estão trabalhando em algo que eles aspiram conseguir, eles reconhecem suas lacunas em atitudes ou habilidades e tomam a inciativa de buscar fontes de conhecimentos.

Nas palavras do poeta Yeats:

“Aprender não é preencher um vazio, mas desencadear um incêndio”.

A busca da chama da criação de futuros é a missão do coach, que leva o indivíduo à definição do papel que deseja para o futuro, baseado no autoconhecimento e na busca de um sentido profissional válido para a vida.


Danilo Endler

Formado em Coaching Integrativo pela ACI – Academia de Coaching Integrativo, certificado pela ALUBRAT – Associação Luso-Brasileira de Transpessoal e filiado à ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos), vem atuando na área de desenvolvimento humano desde então. É sócio da Edeaas Comunicação.

Este post tem um comentário

  1. Edilson Garcia

    Sensacional esse texto, me fez voltar no tempo! Seguramente, a totalidade dos meus cursos foram PUSH, pena que essa forma de ver não veio na minha formação profissional. Meus pilares foram formatados preenchendo lacunas.
    Parabéns.

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