Post Life Transitions Desempregabilização
Post Life Transitions Desempregabilização

A DESEMPREGABILIZAÇÃO (como e porque o ambiente do trabalho mudou)

Passamos por um período de desempregabilização.

O mundo do trabalho, como as gerações do século passado (o século XX) acostumaram-se a contemplar não existe mais.

Esse mundo foi criado pela Revolução Industrial, que se iniciou no século XVIII e teve o seu apogeu no século XX.

Ela criou o trabalho organizado, as fábricas, os escritórios, a jornada de trabalho das 8 às 17 horas, a aglomeração das pessoas todas juntas para trabalhar nas oficinas e nas fábricas, as cidades, os meios de transporte de massa, capazes de movimentar milhões de pessoas em períodos curtos, no início e final de cada dia, a rede de serviços para suportar esses contingentes agrupados num só local, como restaurantes, agências bancárias, saúde e medicina, lavanderias, shopping centers, bares etc.

Ao final do século XX iniciou-se a Revolução da Informação.

Entrou-se numa nova era; transitamos num período de passagem de um para outro mundo, no qual os paradigmas serão outros, caracterizado pela desempregabilização da sociedade.

Salvo algumas exceções, como é o caso da manufatura de produtos básicos, amadurecidos e de baixa evolução tecnológica, exemplificados pela siderurgia, indústrias de cimento e química de base, não existe mais o emprego estável, para fazer carreira ao longo da vida.

Os fatores

A desempregabilização existe, impulsionada por três fatores:

  •  Cada vez mais o trabalho envolve o processamento do conhecimento ao invés da manipulação de coisas.
    Mesmo nas empresas que tradicionalmente estiveram no fulcro da economia industrial, como é o caso da indústria automotiva, a maioria dos trabalhadores realiza o “trabalho do conhecimento” e não a manufatura.
    Inúmeras áreas de atuação, tais como: marketing, engenharia de produtos ou processos, pesquisa e desenvolvimento, finanças, administração de recursos humanos, tecnologia da informação, procurement e distribuição são dominadas pelo trabalho do conhecimento.
  •  Mais ainda, quando nos referimos ao trabalho do conhecimento, torna-se cada vez mais difícil parcelá-lo, delimitando-o a diferentes cargos ou funções; há uma continuidade natural nas atividades.
    Quando uma pessoa é contratada para executar um trabalho (situação típica da Era Industrial) é possível definir de maneira bem precisa os limites das atribuições dela.
    O mesmo não se aplica ao lidar com informações e com o conhecimento. Menos ainda quando o propósito não for o de executar uma tarefa específica, mas de realizar algo ou de atingir um objetivo (situação típica da Era do Conhecimento).
    Isto afeta toda a conceituação das tradicionais estruturas de cargos e salários.
  •  Outro fator causador da desempregabilização é a digitalização da tecnologia da informação e das comunicações.
    O trabalho do conhecimento não seria possível sem o suporte de computadores pessoais, tablets, celulares, modems, vias de alta velocidade, fibras óticas etc.

Nova tecnologia

A Era Industrial concentrou as pessoas no tempo (horário fixo de trabalho) e no espaço (fábricas e escritórios).

A nova tecnologia digital e a consequente convergência de dados, voz e imagens num só aplicativo, com a revolução das telecomunicações, dispersa as pessoas, permitindo que as mesmas trabalhem em qualquer local a qualquer hora.

A tecnologia acelerou também a velocidade das mudanças e da inovação, fazendo com que nenhuma estrutura de organização e de divisão do trabalho dure tanto quanto antes o fazia.

Novos produtos seguem-se aos existentes de forma tão rápida que a organização deve ser constantemente refeita e alterada.

As antigas práticas de definir cargos e de integrar funções apresenta rigidez e resistência à mudança incompatíveis com a dinâmica do mundo atual.

Essa mesma tecnologia viabilizou também a globalização, trazendo novos patamares de competição, abreviando a introdução e disseminação de novos produtos e impulsionando ainda mais o ritmo da inovação.

Flexibilizando

  •  A velocidade das mudanças originou a busca de nova arquitetura organizacional, que possua a flexibilidade necessária para acompanhar o ritmo da inovação.
    Cargos, definidos e delimitados, conforme criados pela Era Industrial, são o grande obstáculo para que se consiga a flexibilidade requerida.
  •  A nova estrutura deve ser capaz de adaptar-se dinamicamente à medida em que a tecnologia, a competição, os conhecimentos e habilidades e o ambiente de negócios mude.
    Uma das boas alternativas é o trabalho com times multidisciplinares. Outra, é a aquisição de qualificações e de competências específicas para a realização do trabalho do conhecimento, através da compra de
    serviços de terceiros, consultores e especialistas, nos momentos de mudança.
  •  Por último, há a mudança do enfoque do emprego do conceito de “execute o seu trabalho” para o de “faça o que tiver de ser feito para
    atingir a meta”.
    Isto levou à criação de novas atitudes, à delegação de novas responsabilidades e à introdução de novas práticas e políticas, tais como:

    •   Assegurar qualidade internacional para o produto ou o serviço (Qualidade Total)
    • Empolgar o cliente (Serviço ao Cliente, CRM)
    • Resolver problemas (empowerment)
    • Decidir o que tem que ser feito (auto-gerenciamento)
    • Criar processos eficientes e eficazes (reengenharia)
    • Ser capaz de realizar múltiplas tarefas (cross-training)

Cada uma dessas iniciativas foi tomada tendo em vista alcançar objetivos que todos reconhecem serem importantes; contudo, elas estão erodindo a essência do emprego tradicional, que é caracterizado pela clara definição de funções e de atribuições.

A desempregabilização

Cada vez mais empresas terceirizam serviços, contratam temporários e consultores.

Não se trata de um movimento para redução de custos, mas de criar organizações flexíveis o suficiente para acompanhar as mudanças.

As grandes restrições ao emprego tradicional são:

  • Empregos e a cultura do emprego incentivam as pessoas a “executar o seu trabalho” ao invés de “fazer o que necessita ser feito”.
    Quando ocorre uma necessidade fora dos limites da definição do cargo, a tendência da pessoa é a de adotar a atitude de “isso não é minha responsabilidade”.
  • As estruturas de empregos e a cultura do emprego estimulam a admissão de novos funcionários.
    Quando mudanças criam novas tarefas, há a tendências de criar novos cargos para executá-las e contratar pessoas para ocupá-los.
    Nesses momentos, todos “provam” que estão sobrecarregados e que não têm condições de absorver as novas atividades. Afinal, o tempo requerido para executar um trabalho é exatamente igual ao tempo disponível para fazê-lo!
  •  Empregos e sua cultura obscurecem a visão dos objetivos finais a serem alcançados pela organização.
    Pessoas param de pensar na sua contribuição para os resultados e passam a balizar-se pela realização daquilo para o que foram contratadas.
  •  Mais ainda, empregos tornam-se fonte de identidade das pessoas.
    Pessoas respondem quem são referindo-se às suas atividades (“Eu sou
    contador, vendedor, operador de computador, nutricionista, gerente de vendas” etc.).
    Para essas pessoas, o emprego tornou-se uma referência tão marcante em suas vidas, que elas resistem e reagem contra qualquer iniciativa de mudança.
    Em tempos de desagregação social, como vivemos, agarrar-se ao emprego é parte da busca desesperada de uma referência de vida.
    Com isso, a estrutura do emprego torna-se um obstáculo à mudança e à flexibilidade, fatores estes essenciais na vida atual das organizações.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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