Imagine uma situação esdrúxula: deram a você a missão de selecionar o representante do Brasil na competição de badminton nas Olimpíadas do Rio, com uma restrição: você não poderá avaliar os candidatos jogando.
Veja que esta proposição é muito semelhante à que se faz ao selecionar um Gerente para uma empresa, ou seja, “escolha o melhor, mas sem poder observá-lo na função”.
Quais os recursos que dispomos?
No caso do jogador de badminton, podemos submetê-lo a uma série de testes físicos que vão medir a sua capacidade pulmonar, saúde cardíaca, condicionamento físico, velocidade de reflexos etc.
O que, no caso da seleção de um Gerente corresponderia a submetê-lo a uma série de testes psicológicos.
De resto, podemos entrevistar os possíveis candidatos a jogadores de badminton, perguntando sobre o tipo de pegas que existem, como ele faz a pega frigideira na devolução de drives e serviços curtos, como executar deslocamentos, como executar a pega do volante, quais as regras do serviço, como pode ser feita a pega do volante no serviço, o que é clear, lob, amorti. drive etc.
O Melhor Candidato
No caso da seleção de um Gerente, o método da entrevista é o mais utilizado, com perguntas equivalentes.
Outra possibilidade, é conhecer o retrospecto dos jogos do candidato, mas esse não é um método muito confiável.
Afinal, baseado em retrospecto o futebol feminino do Brasil não seria eliminado das finais da competição pela Suécia, após ter vencido a mesma seleção por 4 a 1 alguns dias antes.
Rigorosamente, nem mesmo seria necessária a partida.
O mesmo se repete no caso da seleção do Gerente.
Seus sucessos anteriores raramente são garantia da excelência no desempenho futuro.
A experiência de algumas dezenas de anos atuando em seleção de executivos revelou uma realidade surpreendente: raramente o escolhido é o melhor candidato.
Mais comumente, o escolhido é aquele que aparenta ser o melhor candidato!
E, aquele que aparenta ser o melhor é o que melhor se preparou para as entrevistas!
O ser humano tem a tendência de considerar inteligente a pessoa que pensa como ele.
Conclusão: o melhor candidato é aquele que fala o que o outro quer ouvir.
Isso depende de estar preparado, o que, em resumo, significa:
- O candidato deve conhecer profundamente o seu patrimônio profissional, que é o conjunto de suas competências, realizações, habilidades e conhecimentos.
- O candidato deve pesquisar profundamente a empresa na qual vai participar do processo de seleção, buscando informações sobre desempenho, concorrência direta e de produtos ou serviços alternativos, tendências locais e internacionais, dificuldades com as quais pode estar se defrontando, qual a composição de sua diretoria e qual o perfil desses diretores, ambiente interno, qualidade da gestão etc. Afortunadamente, a Internet permite obter essas informações com relativa facilidade, desde que aplicando capacidade investigativa e dedicação concentrada.
- Próximo passo: identificar quais os aspectos do seu patrimônio podem ser úteis para a melhoria do desempenho da empresa e com isso poder apresentar-se como a solução dos problemas da mesma.
- Passo final! Conhecer as técnicas para dominar a entrevista, com o objetivo de conseguir “dar o seu recado”.
Suicídio é comparecer para uma entrevista bem intencionado, pretendendo responder com franqueza tudo aquilo que lhe for perguntado.
Uma das formas de se preparar é o nosso sistema GRADUS. Através dele o profissional é conduzido sistematicamente, com atividades suportadas pelos recursos da Internet, nos passos para a conquista do emprego dos seus sonhos.
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