Post Life Transitions Velho demais para o mercado aos 24 anos
Post Life Transitions Velho demais para o mercado aos 24 anos

VELHO PARA O MERCADO DE TRABALHO COM 24 ANOS.

Com o desemprego grassando, somando mais de 11 milhões e meio de pessoas demitidas, reascende-se o mito do limite de idade para que o profissional seja viável no mercado de trabalho. Pessoas com idades entre 45 e 55 anos estão perdendo seus empregos. São velhos para competir por novas vagas?

No mercado de trabalho não há conceito absoluto de juventude ou de velhice, sendo ele relativo ao cargo ocupado.

Por exemplo, a Lei de Aprendizagem (10 097) define como JOVEM APRENDIZ o adolescente ou jovem com idade entre 14 e 24 anos incompletos, devendo também atender a outros requisitos. É intuitiva a noção de que um jovem com 24 anos de idade é muito velho para o cargo (e ninguém e velho aos 24 anos). Por outro lado, é igualmente intuitiva a noção de que o Presidente de uma empresa com 24 anos de idade é muito jovem para o cargo (a não ser que se trate de um start up em nicho de TI).

Os indicativos para a velhice no mercado de trabalho são dois:

  • A idade que o profissional tinha quando atingiu o cargo que atualmente ocupa. Caso esteja ocupando o mesmo cargo por um período de pelo menos 5 anos, ele deve saber que existe hoje um jovem, com aquela mesma idade de quando ocorreu sua promoção, apto e sequioso para tomar o seu lugar. E, se o profissional não abrir espaço para o crescimento dos mais jovens, ele se tornará um incômodo para a empresa pois estará contribuindo para mediocrizar a mesma.
  • A mesmice. Todo empregado do conhecimento tem o dever de contribuir para a melhoria dos resultados da empresa. A pergunta chave é indagar-se qual ou quais as suas realizações dos últimos 12 meses. Houve alguma reestruturação no setor? Mudanças de atribuições ou de atividades que resultaram em maior eficiência ou em redução de custos? Implantação ou mudança de procedimentos que conferiram maior eficácia ao setor? Redução de pessoal? Maior agilidade na geração de informações para a tomada de decisão ou melhoria da qualidade das mesmas? Identificação de nova oportunidades no mercado? Conquista de posição competitiva em novos nichos? Em resumo: qual a contribuição para que a empresa se torne mais competitiva e eficaz?

A combinação desses dois fatores irá dar a medida da velhice do profissional para o mercado de trabalho, sendo que o tempo de permanência no mesmo cargo é compensado pela capacidade contributiva.

As considerações a seguir reproduzem a situação descrita.

Quadrante 1 (Q1):
Menos de 5 anos no cargo e alta contribuição

Evidentemente trata-se de um high flyer. A gestão da carreira desse profissional deve ser designada para a área de desenvolvimento de pessoal da empresa que passa a trabalhar juntamente com o gestor direto do indivíduo. O profissional passa a ser considerado patrimônio da empresa e não do departamento ou setor em que atua.

Quadrante 2 (Q2):
Menos de 5 anos no cargo, baixa contribuição

Este profissional está em processo de rápido envelhecimento; devem ser revisados os critérios que levaram à sua nomeação para a posição e, caso se justifique, em função do seu histórico e do potencial de crescimento, submetê-lo a um programa de coaching ou mentoring, com prazo definido para reavaliação.

Quadrante 3 (Q3):
Mais de 5 anos no cargo e alta contribuição

Este profissional necessita, com urgência, um novo desafio para continuar a crescer e não se desanimar. Caso não haja espaço para promoção, deve-se considerar a possibilidade de lhe designar um projeto específico ou de desloca-lo para outro setor da empresa, no qual possa ampliar suas experiências e conhecimentos.

Quadrante 4 (Q4):
Mais de 5 anos no cargo e baixa contribuição

Totalmente envelhecido para a posição, passa a ser um indivíduo pernicioso para os objetivos estratégicos da empresa, dada a dificuldade na retenção dos talentos que lhe sejam subordinados. Caso o indivíduo compartilhe os valores da empresa, pode ser considerada a possibilidade de tentar recuperá-lo, empreitada na qual raramente se tem sucesso.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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