Post Life Transitions Vencendo na Carreira
Post Life Transitions Vencendo na Carreira

ESTRATÉGIA VENCEDORA PARA A CARREIRA

(este texto corresponde à segunda parte de conferência proferida pelo autor em 1997, em Congresso Internacional de Recursos Humanos, sediada naquele ano em Caracas, na Venezuela)

Vivemos a Era Pós-Industrial, que será denominada Era da Informação, ou Era do Conhecimento. Talvez a mais chocante, real e marcante realidade dela será a transitoriedade do trabalho.

O emprego permanente, com relações estáveis e duradouras, muitas vezes por toda a vida profissional, não existirá mais.

As carreiras, se é que ainda existirão, não seguirão mais caminhos sistematicamente ascensionais numa área de especialização, como marketing, engenharia ou recursos humanos, mas caracterizar-se-ão por movimentos laterais, em sucessão de ziguezagues.

Profissionais circularão em áreas distintas da empresa, adquirindo conhecimentos de processos e visão sistêmica dos negócios.

O profissional deverá adquirir “verticalidade horizontal”, ou seja, será requerido que possua especialização num campo específico (marketing, merchandising, finanças internacionais, vendas, etc.) e, ao mesmo tempo, o conhecimento integrado das operações da empresa, com visão sistêmica e de resultados.

Todavia, num mundo de competição global, sua especialização, qualquer que seja ela, tenderá a tornar-se uma commodity, perdendo valor de mercado o tempo todo.

Sua sobrevivência dependerá, então, de manter sua capacidade de adquirir novos conhecimentos, de reciclar-se e, em muitos casos, de reengenheirar-se.

Para isso servirão os períodos de inatividade: para adquirir as novas habilidades que irão garantir o próximo trabalho.

A Nova Empregabilidade

Surpreendentemente, este é o tipo de vida a que já estão hoje submetidos muitos profissionais, sobretudo no ramo de entretenimento, construção e projetos.

Um ator engaja-se numa peça de teatro ou num filme, vive dessa atividade por um certo tempo e depois deve criar um novo personagem e buscar outra oportunidade.

O mesmo ocorre com um cantor que prepara um novo repertório, grava e edita as músicas, prepara um show e vive dele e de direitos autorais por alguns meses, devendo periodicamente renova–los.

O indivíduo será fortalecido em detrimento da corporação.

Um dos fatos que caracterizou a Revolução Industrial foi o deslocamento da propriedade dos meios de produção do profissional para o empresário.

No passado, cada artesão era o dono das ferramentas de seu trabalho; na nova empresa industrial, passou a trabalhar com as ferramentas do patrão.

Na Era da Informação o valor está no conhecimento, que é propriedade do profissional.

Ou seja, ele se torna proprietário dos meios de geração de riqueza.

Ao mesmo tempo, ele passa a ser responsável pelo gerenciamento da própria carreira.

Não será mais importante o cargo ocupado (sou Gerente de Engenharia) ou a empresa para o qual trabalho (sou IBM), mas o que realizou (eu projetei o chip para o sistema RISC).

O foco central da carreira será encontrar trabalhos desafiadores que contribuam para a aquisição de qualificações e, portanto, para a própria empregabilidade.

A Estutura nas Empresas

A estrutura de organização tradicional, que prevaleceu durante o século XX, com a nítida e precisa definição de cargos e de responsabilidades, é um obstáculo à flexibilidade e à velocidade de mudança requeridas pela constante inovação.

Mais e mais o trabalho será organizado por projetos.

Pessoas serão contratadas para cumprir uma missão: mudar uma fábrica, encolher uma empresa, implantar um negócio, desenvolver um produto ou uma embalagem, revisar políticas, reformular o sistema de planejamento ou de distribuição, lançar um novo produto, reformular a estrutura de vendas de uma empresa etc.

Essas missões terão a duração de meses ou anos, mas serão finitas.

Em decorrência, a terceirização prosseguirá com intensidade cada vez maior nas empresas, o que irá criar um grande contingente de profissionais dotados de alta especialização e de qualificações diferenciadas, que serão acionados e circularão entre vários projetos ao longo do ano.

Já é possível observar esse fenômeno em áreas como informática, recursos humanos, computação gráfica, projetos em geral, comunicação, jornalismo, relações públicas etc.

Dentro das empresas, igualmente, o trabalho será organizado por projetos, para os quais reúnem-se grupos multidisciplinares.

Para reestruturar o sistema logístico da empresa cria-se um grupo constituído por representantes de diferentes setores, como custos, engenharia, vendas, armazenamento e distribuição, finanças etc.

Grupos de projetos serão constituídos por profissionais internos e externos das empresas, segundo suas qualificações.

O problema central das organizações será o de conferir eficácia a grupos nos quais não existem relações hierárquicas formais.

Equipamentos mais sofisticados e complexos, máquinas de controle numérico e robôs exigem operadores mais qualificados.

Os Novos Profissionais

A previsão é de que o menos qualificado trabalho irá requerer do futuro o ocupante do cargo, exercido na empresa organizada, pelo menos o nível educacional equivalente ao segundo ano de um curso universitário.

Equipes de pessoas com maior nível educacional exigem maior participação; pensam e não simplesmente obedecem.

Isto é consistente com a nova realidade na qual as empresas necessitam da contribuição criativa de todos, independentemente de suas funções ou nível hierárquico.

Com isso, há anos as empresas vêm substituindo supervisores e gerentes por trabalhadores mais técnicos.

Nos Estados Unidos, entre 1983 e 1994, o número de gerentes por 100 funcionários diminuiu de 12.5 para 11.2, ou seja, nessa década desapareceu 1 em cada 10 gerentes.

Na América Latina, um levantamento preliminar efetuado em 15 grandes empresas da região indica redução ainda mais drástica, de 15.7 para 12.3 gerentes a cada 100 empregados, ou seja, eliminou-se 2 a cada 10 gerentes.

O papel do novo gestor definitivamente mudou.

Empowerment passa a ser uma questão de sobrevivência. O gestor focado no conceito de tomada de decisão e controle, que caracterizou a maior parte do século XX, é um dinossauro, está extinto e ainda não sabe disso.

O novo gerente será o líder que conceituará a missão do grupo. As palavras-chave que definem o seu perfil são:

  • Estrategista
  • Mentor
  • Guia do Talento
  • Arquiteto
  • Construtor
  • Coordenador
  • Paladino

A Era da informação implantará também a definitiva igualdade entre os sexos.

O homem perderá qualquer vantagem competitiva que os preconceitos o estavam privilegiando.

Subverte-se outrossim a estrutura social que, desde nossa origem animal até a Bíblia, tem conferido ao homem o papel de caçador e de provedor da família.

Na nova realidade, a mulher poderá ser a provedora. Disso surgirá uma nova família na qual a liderança torna-se o fator aglutinador básico, liderança essa que poderá ser assumida por qualquer membro: o pai, a mãe, um dos filhos ou um parente.

O mundo dos executivos será dos jovens.

As Decisões

Os líderes empresariais dos próximos vinte anos defrontar-se-ão com decisões excitantes.

A inovação e a mudança serão características marcantes do seu novo mundo.

O avanço tecnológico e o encurtamento drástico do ciclo de vida dos produtos ameaçarão engolfá-los sob a gigantesca vaga de um maremoto. As oportunidades serão inumeráveis, mas a competição será ferrenha.

No século XX as companhias privilegiavam a experiência, a ponderação, a estruturação sistemática, a solidez e a segurança.

Nesse ambiente, o talento permeava a organização lentamente.

O risco de manter esse estilo é o de tornar-se estruturado e pronto para produzir e vender com perfeição um produto fóssil, já ultrapassado.

O novo executivo deverá estar sintonizado com a cultura e os valores dos acionistas.

Estes têm muitas oportunidades a seu dispor no ambiente globalizado; o capital estará fluindo livremente em busca do retorno rápido.

World Class

As tradicionais estruturas salariais não farão mais sentido.

Na nova organização, o poder decorre não da posição, mas do conhecimento. Por consequência, a remuneração decorrerá da capacidade de atingir um objetivo ou de gerar resultados, mais do que da posição hierárquica de cada um.

Em linha com o conceito do “Eu S. A.”, maiores parcelas da remuneração serão variáveis, com a introdução de sistemas de incentivos mais abrangentes, baseados na capacidade de geração de lucros.

Na competição global pelo talento, o executivo deve atingir o nível “world class”, ou seja, estar qualificado para ocupar um dado cargo, com igualdade de eficácia, em qualquer lugar do mundo.

De nada adiantará ele destacar-se no país onde reside ou trabalha.

Seus competidores não serão locais. Ele deve estar em condições de competir pela sua posição no mundo.

Para tanto, deverá no mínimo atender a dois requisitos

  • Possuir formação educacional de alta qualidade, não importando em que área de conhecimento. O simples curso universitário, contudo, não será suficiente, pois este será o nível exigido do operador de máquinas. Será necessário o mestrado ou doutoramento em escola de destacada qualidade
  • Diversidade. É necessária a vivência multicultural, com estágios e trabalho desempenhado em vários países. Ser “world class” significa, entre outras coisas, sentir-se à vontade e integrado em ambientes culturais distintos, com o domínio de idiomas e a percepção para as sutilezas culturais de cada país ou região.

Em resumo, o executivo “world class” é uma pessoa com nível de educação diferenciada, intensamente ambiciosa e que busca carreira desafiadora, ainda que a milhares de quilômetros do lar.

O executivo deverá abandonar a postura de empregado e passar a considerar-se o empresário de si mesmo. Ele é o dono da “Eu S.A.”, uma empresa individual de prestação de serviços, que ou está vendendo esses serviços para alguma organização, ou está numa crise de marketing, entre empregos.

Nesses aspectos, trabalhar no ano 2020 será mais parecido com trabalhar em 1220 ou 1420, quando todos ofereciam suas qualificações, produtos, ofícios e serviços para um mercado aberto.

Este foi o padrão da Idade Média, no qual mestres cantareiros, seleiros, tanoeiros, alfaiates e carpinteiros auferiam as benesses de seus ofícios segundo sua excelência individual.

Alguns, medíocres, conhecidos somente nas suas aldeias; outros, talentosos e capazes, famosos além-fronteiras e convidados por nobres e reis para que estes desfrutassem de suas obras-primas.

O sucesso, tal como na Idade Média, dependerá da conjugação de três fatores:

  • Possuir qualificação profissional diferenciada e de alta qualidade;
  • Possuir ferramentas de trabalho de alta qualidade;
  • Saber exercer o marketing pessoal para tornar-se notório e reconhecido na sua profissão.

Desempregabilidade

Surpreendentemente, nesta nova Era de um mundo sem fronteiras, com empresas globalizadas e empregando menos pessoas, é cada vez maior a importância dos recursos humanos.

Na realidade, é cada vez maior a dependência das empresas em relação ao valor de seu patrimônio humano, também denominado o capital humano.

O novo ambiente de trabalho, caracterizado pela sistemática desempregabilização,

irá exigir que o profissional busque algo além do que uma “organização em crescimento”, ou opte por “uma profissão de futuro”, ou que escolha uma atividade que apresente “necessidades crescentes de pessoal qualificado”.

Mais do que isso, irá exigir uma nova atitude do profissional, face ao trabalho, o que não necessariamente implica num emprego.

Será necessário reconstruir sua carreira segundo a estratégia de identificar no mercado as oportunidades para:

  • Prover aquilo que o cliente da empresa deseja, ou
  • Aumentar a capacidade da empresa de prover aquilo que seu cliente deseja.

O fato que se deve aceitar é a noção de que a segurança não reside mais no emprego (qualquer emprego), mas de que ela depende da capacidade de agregar valor àquilo que a organização produz, ou realiza.

O valor agregado pode ser oferecido diretamente, quando a atividade colocar o profissional em contato com os clientes da empresa, ou de forma indireta, quando o trabalho executado puder melhorar os produtos ou serviços oferecidos.

Ou ainda de forma mais indireta, quando a atividade exercida melhorar a capacidade da empresa em desenvolver produtos ou serviços que adicionem valor aos seus clientes.

As habilidades requeridas para a tarefa de adicionar valor para a empresa não são as mesmas do antigo sistema de emprego, nem requerem o domínio esotérico do uso de determinadas tecnologias e conhecimentos, do que tantos profissionais se ressentem em não possuir.

Na maior parte dos casos, irá requerer as habilidades que permitam ao profissional identificar a oportunidade, a adaptação de seus recursos à tarefa e a possibilidade de se apresentar como a solução de um problema.

Essas habilidades estão menos associadas ao conceito de “ser um bom funcionário” do que à ideia de ser um bem-sucedido empresário de um pequeno negócio.

Em resumo, o profissional deverá conduzir sua carreira com o enfoque de um pequeno empresário, seja atuando como empregado de uma empresa, seja buscando uma nova oportunidade, ou ainda como um prestador de serviços independente.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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