Post Life Transitions Seleção Pessoal
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PESQUISA NACIONAL SOBRE O IMPACTO DA INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E BIG DATA EM TALENT ACQUISITION

Objetivo da pesquisa

Durante os parte do mês de dezembro/2018 até meados de fevereiro/2019 conduzimos pesquisa envolvendo 114 profissionais de Aquisição de Talentos, atuando em empresas nacionais e multinacionais, com dois objetivos:

  • conhecer o estágio em que se encontra no Brasil a introdução da IA no recrutamento
  • identificar a percepção que os profissionais de Aquisição de Talentos têm quanto ao potencial de benefícios que o uso da IA poderá trazer para o seu trabalho e como o modificará.

As conclusões

Estágio da introdução da IA no recrutamento

Aproximadamente 29% das organizações no Brasil já estão usando a IA nas atividades de recrutamento de candidatos. Na grande maioria, subsidiárias de empresas multinacionais. Esse número indica que há um atraso do Brasil na adoção da tecnologia, já que, pesquisa internacional, conduzida pela empresa Korn Ferry, indicou que a IA já é utilizada por 2/3 das empresas.

Esse relativo atraso tende a ser superado em breve, pois foi também constatado que, no Brasil, 29% das organizações já tomaram a decisão e estão no processo de implantar a tecnologia, enquanto que outras 24% já constituíram grupo de trabalho ou designaram pessoas para estudar o assunto em profundidade. Além disso, outras 14% estão ativamente buscando informações para se posicionarem sobre o tema.

Percepção que os profissionais de Aquisição de Talentos têm quanto ao potencial de benefícios que o uso da IA poderá trazer para o seu trabalho e como o modificará, nos seguintes aspectos:

Aumentar a velocidade no processo de preenchimento da vaga

Com exceção de um pequeno grupo que não tem opinião formada sobre o assunto (6%), todos os demais respondentes reconhecem que haverá maior rapidez no preenchimento das vagas. Destes, 2/3 têm total convicção de que isso ocorrerá e 1/3 consideram que a redução ocorrerá, mas não em todos os casos.

Reduzir o número de pessoas trabalhando em recrutamento

Este é um assunto em torno do qual não há total consenso. A maioria (76%) acredita que isso ocorrerá, em maior ou menor grau. Por outro lado, 24% dos respondentes discordam ou não têm opinião formada sobre o assunto.

Publicações internacionais sobre o tema apresentam a estimativa de uma redução de 16% no contingente de pessoas trabalhando na atividade. Mas ressaltam a necessidade de que os recrutadores consigam oferecer mais inteligência ao processo, além do trivial, que é confrontar os dados curriculares dos candidatos com especificações objetivas de suas carreiras como formação educacional desejada, conhecimentos de idioma, idade, segmentos empresariais onde atuou, cargos ocupados, tempo experiência etc. Essas atividades serão, com muito mais eficiência, desempenhadas pela IA.

Eliminar a influência dos preconceitos dos recrutadores nos processos de triagem (preconceitos de gênero, raça, preferência sexual, idade, preferência por determinadas escolas etc)

Há um pequeno grupo que não soube opinar sobre a questão (6%). Todos os demais concordam com a proposição, muito embora a maioria (65%) enxerga esse fato com relutância.

A raiz dessa atitude relutante está na percepção de que a IA não cria algo do nada. Assim, ela aprende a partir da observação do comportamento das pessoas. No caso, o grande desafio é como evitar que os preconceitos do recrutador sejam integrados e venham a poluir os procedimentos da IA.

Melhorar a qualidade dos profissionais contratados, através da utilização de processo mais abrangente, que avalia todo o conteúdo da carreira do candidato.

Não há dúvida de que a IA permitirá a avaliação ampla e detalhada de todo o conteúdo da carreira do profissional, num grau de profundidade maior do que o processo manual, realizado por um ser humano. Se um ser humano tiver que analisar, digamos, 400 currículos, com certeza irá se perder no processo, dada a dificuldade de memorizar e processar uma quantidade enorme de informações. Esse não é problema para a IA.

Contudo, os respondentes dividiram-se entre os que possuem total convicção de que a proposição é, sem dúvida, verdadeira (77%) e aqueles que a aceitam como parcialmente verdadeira (23%).

Ampliar significativamente a quantidade de profissionais avaliados em cada processo de recrutamento, através da consulta a registros eletrônicos de currículos, incluindo profissionais que não estão em busca de um novo emprego, como é o caso dos registros no Linkedin e outros bancos de dados.

Todos os respondentes reconhecem que ocorrerá aumento significativo no número de profissionais avaliados nos processos de recrutamento. 71% tomam esse fato com absolutamente verdadeiro. 29% reconhecem como uma possibilidade, mas têm dúvidas quanto à viabilidade dos processos.

Em funções nas quais os hardskills são fundamentais, como, por exemplo, engenharia aeroespacial, óleo e gás, engenharia genética, biologia molecular, finanças internacionais e outros, contar com a possibilidade de realizar o recrutamento internacionalmente, sem fronteiras.

As respostas a este quesito refletem uma tendência, identificada principalmente no hemisfério norte, no sentido de que, dependendo de considerações econômicas, o mundo passa a ser o campo de caça ao talento, sem restrições de fronteiras. Todos os respondentes reconhecem essa possibilidade e um pequeno grupo (5%) não tem opinião formada.

Utilizar algoritmos e big data para avaliar profissionais que são bem-sucedidos na sua empresa, através de indicadores como turnover, promoções, aumentos salariais, resultados de avaliação de desempenho etc, de tal forma a identificar o perfil do profissional ideal para a organização. Usar essa informação na triagem de possíveis candidatos para cada vaga.

Dependendo de se possuir um universo significativo para ser analisado, algoritmos e big data podem ser usados para identificar correlações e, em decorrência, padrões que compõem o perfil ideal do profissional bem-sucedido numa dada empresa. Essas informações podem ser incluídas nos critérios de triagem de candidatos, executada pela IA.

Muito embora factível o uso da técnica, este ainda é um assunto em torno do qual as opiniões dos respondentes se dividem: 24% não têm opinião formada sobre o assunto, 36% estão convictos da viabilidade de sua utilização e 41% estão relutantes quanto ao tema.

Conduzir entrevistas por chatbot, utilizando IA

Atualmente, o chatbot apresenta limitações, pois requer a predefinição dos assuntos a serem tratados. Contudo, já se banalizou a utilização do mesmo para, por exemplo, lidar com a agenda dos entrevistadores e coordenar entrevistas. Pode, igualmente, complementar informações constantes no currículo ou solicitar o preenchimento de formulário que as complemente.

Este é quesito no qual há maior divergência entre os respondentes e o único, entre todos da pesquisa, em torno do qual há nítida discordância (24% – Discordo totalmente). 18% não tem opinião formada sobre o assunto e 41% colocam-se em posição relutante. Somente 17% concordam com a proposição.

Fechar o ciclo, ou seja, acompanhar o desenvolvimento real do profissional no trabalho como forma de avaliar a qualidade do recrutamento e seleção. Identificar KPIs do recrutamento.

Esta é uma importante decorrência da utilização da IA, qual seja, implantar sistemática objetiva e factual para a aferição do desempenho do recrutamento, através do acompanhamento do histórico da vida do profissional na empresa.

É evidente que o desempenho não é tão somente decorrência do acerto na contratação. Mas é o recrutamento que irá assegurar à empresa, possuir ela, à sua disposição, pessoas que atendem aos requisitos adequados para se tornarem um sucesso.

88% dos respondentes concordam, sem dúvida, com a proposição.

Veja nosso INFOGRÁFICO com o resumo dos resultados.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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