Post Life Transitions Transições no Trabalho
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LIDAR COM AS TRANSIÇÕES NO MUNDO DO TRABALHO

“O futuro não é mais o que costumava ser”

Vivemos a Era Pós-Industrial, que será denominada Era da Informação, ou Era do Conhecimento.

Talvez a mais chocante, real e marcante realidade dela será a transitoriedade do trabalho.

O emprego permanente, com relações estáveis e duradouras, muitas vezes por toda a vida profissional, não existirá mais. 

As novas carreira

As carreiras, se é que ainda existirão, não seguirão mais caminhos sistematicamente ascensionais numa área de especialização, como marketing, engenharia ou recursos humanos, mas caracterizar-se-ão por movimentos laterais, em sucessão de ziguezagues.

Profissionais circularão em áreas distintas da empresa, adquirindo conhecimentos de processos e visão sistêmica dos negócios.

O profissional deverá adquirir “verticalidade horizontal”, ou seja, será requerido que possua especialização num campo específico (marketing, merchandising, finanças internacionais, vendas, etc.) e, ao mesmo tempo, o conhecimento integrado das operações da empresa, com visão sistêmica e de resultados.

Todavia, num mundo de competição global, sua especialização, qualquer que seja ela, tenderá a tornar-se uma commodity, perdendo valor de mercado o tempo todo.

Sua sobrevivência dependerá, então, de manter sua capacidade de adquirir novos conhecimentos, de reciclar-se e, em muitos casos, de reengenheirar-se.

Para isso servirão os períodos de inatividade: para adquirir as novas habilidades que irão garantir o próximo trabalho.

O indivíduo será fortalecido em detrimento da corporação.

Na Era da Informação o valor está no conhecimento, que é propriedade do profissional.

Ou seja, ele se torna proprietário dos meios de geração de riqueza.

Ao mesmo tempo, ele passa a ser responsável pelo gerenciamento da própria carreira.

O foco central da carreira será encontrar trabalhos desafiadores que contribuam para a aquisição de qualificações e, portanto, para a própria empregabilidade. 

A estrutura de organização tradicional, que prevaleceu durante o século XX, com a nítida e precisa definição de cargos e de responsabilidades, é um obstáculo à flexibilidade e à velocidade de mudança requeridas pela constante inovação.

Mais e mais o trabalho será organizado por projetos. Essas missões terão a duração de meses ou anos, mas serão finitas.

O problema central das organizações será o de conferir eficácia a grupos nos quais não existem relações hierárquicas formais. 

Equipamentos mais sofisticados e complexos, máquinas de controle numérico e robôs exigem operadores mais qualificados.

A previsão é de que o menos qualificado trabalho irá requerer do futuro o ocupante do cargo, exercido na empresa organizada, pelo menos o nível educacional equivalente ao segundo ano de um curso universitário. 

Equipes de pessoas com maior nível educacional exigem maior participação; pensam e não simplesmente obedecem. Isto é consistente com a nova realidade na qual as empresas necessitam da contribuição criativa de todos, independentemente de suas funções ou nível hierárquico.

O papel do novo gestor definitivamente mudou.

Empowerment passa a ser uma questão de sobrevivência.

O gestor focado no conceito de tomada de decisão e controle, que caracterizou a maior parte do século XX, é um dinossauro, está extinto e ainda não sabe disso.

O novo gerente será o líder que conceituará a missão do grupo.

O mundo dos executivos será dos jovens.

Os líderes empresariais dos próximos vinte anos defrontar-se-ão com decisões excitantes.

A inovação e a mudança serão características marcantes do seu novo mundo.

O avanço tecnológico e o encurtamento drástico do ciclo de vida dos produtos ameaçarão engolfá-los sob a gigantesca vaga de um maremoto.

As oportunidades serão inumeráveis, mas a competição será ferrenha.

O novo executivo deverá estar sintonizado com a cultura e os valores dos acionistas.

Estes têm muitas oportunidades a seu dispor no ambiente globalizado; o capital estará fluindo livremente em busca do retorno rápido.

As tradicionais estruturas salariais não farão mais sentido.

Na nova organização, o poder decorre não da posição, mas do conhecimento.

Por consequência, a remuneração decorrerá da capacidade de atingir um objetivo ou de gerar resultados, mais do que da posição hierárquica de cada um.

Maiores parcelas da remuneração serão variáveis, com a introdução de sistemas de incentivos mais abrangentes, baseados na capacidade de geração de lucros.

O profissional deverá abandonar a postura de empregado e passar a considerar-se o empresário de si mesmo.

Ele é o dono da “Eu S.A.”, uma empresa individual de prestação de serviços, que ou está vendendo esses serviços para alguma organização, ou está numa crise de marketing, entre empregos.

O fato que se deve aceitar é a noção de que a segurança não reside mais no emprego (qualquer emprego), mas de que ela depende da capacidade de agregar valor àquilo que a organização produz, ou realiza.

Essas habilidades estão menos associadas ao conceito de “ser um bom funcionário” do que à ideia de ser um bem-sucedido empresário de um pequeno negócio.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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