Post Life Transitions Entrevista - O interesse do Entrevistador
Post Life Transitions Entrevista - O interesse do Entrevistador

NA ENTREVISTA, VOCÊ SABE QUAL O INTERESSE DO ENTREVISTADOR?

É A ETAPA DECISIVA DO PROCESSO DE SELEÇÃO

A etapa decisiva de um processo de seleção é a das entrevistas.

Ao chegar nesse ponto, o profissional já sobreviveu a uma série de triagens e a empresa decidiu-se por contratá-lo, pois enxergou nele o potencial de atender às suas necessidades.

As entrevistas servirão para confirmar essa impressão e para compará-lo com outros candidatos considerados igualmente viáveis.

Tipicamente participam dessa fase quatro grupos gerais de tomadores de decisão.

Cada grupo tem uma agenda na qual o candidato deve se concentrar.

Os grupos são:

  • Recrutadores/Selecionadores corporativos
  • Gestores de Recursos Humanos (Gerentes ou Diretores)
  • O “dono da vaga”, ou Gestor Contratante
  • Executivos Seniores

As considerações a seguir fornecem orientação sobre qual o provável foco de cada entrevista, com o objetivo de orientar o profissional para que adote as estratégias personalizas mais adequadas no relacionamento com cada um deles.

Cautela, entretanto, pois o mundo das relações humanas não obedece a regras rígidas e imutáveis.

Podem ocorrer situações nas quais nem todos esses atores participem das entrevistas.

FOCO NOS OBJETIVOS DO EMPREGADOR

No mundo atual, a vitória pertence àquele que melhor consegue se adaptar.

O profissional que continua fazendo as coisas da maneira que costumava ser feito precisa parar e adaptar a sua abordagem aos novos tempos.

As necessidades fundamentais de um empregador giram em torno dos seus quatro objetivos mais prementes:

  • Ganhar mais dinheiro
  • Economizar dinheiro
  • Aumentar a eficiência
  • Criar equipes motivadas de alta performance.

Em decorrência, a finalidade das entrevistas não é a de demonstrar os conhecimentos e qualificações do profissional.

O objetivo é o de demonstrar de que forma, através do seu trabalho, o profissional será capaz de satisfazer as necessidades fundamentais da empresa.

Empresas de alto desempenho buscam consistentemente contratar profissionais de alto desempenho, em todos os seus níveis.

As principais alavancas para o sucesso são: inovação, criatividade, perseverança e liderança.

E essa é a razão pela qual querem falar com o profissional antes de contratá-lo, por mais brilhante que seja o seu currículo e por mais elogiosas que sejam suas referências.

Querem se assegurar de que o profissional será capaz de cumprir a promessa contida no seu histórico, suas habilidades e personalidade.

A contribuição potencial do profissional será confrontada com o custo de uma má contratação. Qual o risco envolvido?

O contratante é um executivo que deve o seu sucesso a uma carreira caracterizada pela tomada de decisões lógicas, baseadas em fatos objetivamente comprovados.

Entretanto, no momento de tomar uma das suas decisões mais críticas, que é contratação de um colaborador, a base de informações é totalmente probabilística.

Não há como observar a pessoa em ação.

Pode-se inferir possíveis comportamentos a partir dos relatos de ações anteriores, relatos esses baseados no depoimento do candidato, que é parte interessada em se mostrar sob um ângulo favorável.

Em decorrência, o contratante se defronta com sentimentos confusos de medo, dúvida e incerteza.

Ele tem a consciência de que uma má escolha provocará, no mínimo, a perda do tempo e dinheiro investidos na seleção.

Contudo, as decorrências podem ser mais graves, pois colocam em risco a avaliação da sua capacidade de julgamento, o desempenho do setor sob sua responsabilidade e podem afetar até mesmo os resultados da empresa.

Por esse motivo, seja para se proteger ou seja para receber avaliações do candidato sob óticas diversas, é usual que vários atores, com diferentes papéis, participem do processo de seleção.

Por seu lado, o candidato está igualmente estressado e ansioso para demonstrar suas qualificações e experiências de sucesso.

É um erro elementar, muito comum, que o profissional se sinta compelido a descrever sua carreira e realizações, sem levar em conta aquilo que realmente o entrevistador deseja conhecer a seu respeito.

É importante, então, conhecer os papéis de cada um desses atores, para ser eficaz no objetivo de anular os sentimentos de dúvida que pairam sobre ele.

Sua apresentação deverá ser focada segundo o interesse de cada um dos participantes do processo.

Tendo em mente esse objetivo, deve observar o comportamento e as perguntas do entrevistador, para deduzir o foco da entrevista.

CONSTRUA SUA ESTRATÉGIA AO REDOR DAS EXPECTATIVAS DO ENTREVISTADOR

RECRUTADORES CORPORATIVOS

Esses são os recrutadores internos ou externos da empresa.

No caso de recrutadores internos, o título do seu cargo poderá ser Analista de Seleção, Business Partner etc.

Recrutadores externos são usualmente denominados head hunters.

São pessoas que possuem conhecimento limitado a respeito do cargo que será ocupado pelo candidato, mas serão as primeiras a avaliar suas qualificações.

Recrutadores muitas vezes são deixados para descobrir as coisas por conta própria.

No mínimo, eles devem comparar os candidatos com uma lista de requisitos e qualificações.

Se você atende às especificações dos requisitos, sobreviverá ao corte; se não, você está fora.

Eles têm muito a perder profissionalmente, recomendando alguém que não seja qualificado.

Veja como dar aos recrutadores corporativos o que eles estão procurando:

Objetividade

Adapte sua resposta exatamente ao que foi perguntado. Não se estenda nas explicações dos porquês e não discorra a respeito dos raciocínios e estratégias que levaram a determinadas ações, pois esse não é o interesse do recrutador.

Estando em dúvida, não hesite em perguntar ao recrutador em qual profundidade ou detalhe ele quer a sua resposta.

Experiência profissional

Ao falar da sua experiência no trabalho, discorra mais amplamente das experiências que sejam particularmente úteis à oportunidade para a qual está se candidatando.

Não canse o recrutador com detalhes que não lhe interessam.

Objetivos de carreira

Se perguntado a respeito de seus objetivos de curto e longo prazo, formule sua resposta alinhando-se com o provável progresso associado à oportunidade e ao tipo de empresa.

Por exemplo, não fale que seu sonho é ser um dia o Presidente, caso se trate de uma empresa familiar, com um líder forte e toda uma nova geração de sucessores.

Isso o eliminará do processo, por ser uma meta inatingível.

Química e cultura

São fundamentais a afinidade química e o ajuste cultural entre você e seus futuros colegas de trabalho.

Procure descobrir que tipo eles contratam.

Busque informações na sua rede de relacionamentos para, se possível, falar com alguém que trabalha lá.

Comunicação

As habilidades de comunicação, escrita e verbal, estão se tornando cada vez mais críticas à medida que o mercado global evolui.

Demonstre sua capacidade de ouvir com eficiência, verbalize os pensamentos com clareza e se expresse com confiança.

Como orientação geral, pense sempre que você está tentando explicar algo para seu sobrinho que tem 8 anos de idade.

Imagem pessoal

Recrutadores são impressionados por uma apresentação pessoal refinada.

Esqueça-se da forma de trajar que você adota no seu cargo atual; apresente-se como se veste o profissional que ocupa o cargo acima do seu.

O recrutador irá, inconscientemente, compará-lo mentalmente com a imagem do grupo com o qual você trabalhar

Conhecimento da empresa

Os recrutadores esperam que você esteja tão entusiasmado com a empresa quanto eles provavelmente ainda estão.

Certifique-se de ler tudo sobre a empresa no site da mesma.

Não perca tempo fazendo perguntas cuja resposta você já deveria saber.

GESTORES DE RECURSOS HUMANOS (GERENTES OU DIRETORES)

Os profissionais seniores de recursos humanos têm preocupações avançadas, que vão além das de preencher uma vaga existente na organização.

Seu enfoque gira em torno de identificar a adequação geral do candidato aos valores e cultura da empresa, bem como capacidade do mesmo em se ajustar à organização e em estabelecer relacionamento eficaz com as equipes.

As pessoas no RH pesquisam os seguintes atributos:

  • Se o candidato é ajustado ao cargo atual e se também será adequado ao passo seguinte para o qual, previsivelmente, deverá evoluir.
  • Qual a possibilidade e a facilidade com que o profissional poderá crescer e evoluir, à medida em que a empresa cresce e se modifica.
  • As qualificações do candidato e se possuem base sólida para que ele, com a experiência, venha a ocupar o próximo cargo na empresa.
    Isso é importante pois, contar com alguém que possua o potencial para a mobilidade vertical, tornará mais fácil a tarefa do planejamento da sucessão.
    Além disso, um profissional com potencial para ascender a cargos mais altos é usualmente mais eficiente e mais contributivo para a organização.
  • Capacidade de preencher uma lacuna no conjunto das qualificações da equipe gerencial. Um bom gestor de recursos humanos conhece e entende os pontos fortes e fracos de sua organização e, em decorrência, sabe qual o tipo de habilidade ou atitude faz falta à equipe. Busca encontrar no candidato aquela agressividade, ou objetividade, ou capacidade de persuasão, ou outro fator cuja carência identifica na composição atual do grupo.

Como estratégia pessoal, o candidato deve apresentar-se ao RH preparado para relatar casos de sua carreira que demonstrem:

  • capacidade de comunicação,
  • percepção dos sentimentos dos outros e empatia,
  •  expectativas realistas de crescimento profissional,
  • humildade de demonstrar que o crescimento dependerá de méritos e do seu desempenho, além do desejo de se aprimorar e de constantemente adquirir novas habilidades e conhecimentos,
  • capacidade de influenciar positivamente o ambiente de trabalho etc.

Tudo isso, justificado por exemplos do que realizou no passado.

Contudo, nesses aspectos, o mais importante é estar preparado, ou seja, fazer uma profunda reflexão sobre sua carreira e encontrar os casos e situações que possam ilustrar e reforçar suas realizações.

Não é admissível ser pego de surpresa e titubear ao responder as perguntas que lhe sejam formuladas.

O “DONO DA VAGA”, OU GESTOR CONTRATANTE

O Gestor Contratante é a pessoa para quem o candidato vai trabalhar diretamente.

Ele está estressado e ansioso, pois a falta do profissional está causando problemas no setor sob sua responsabilidade e, até mesmo, na sua vida.

Ele tem dois interesses em mente: ele está interessado em conhecer as experiências e realizações do candidato diretamente relacionadas ao trabalho que precisa ser desenvolvido, bem como de que forma a atuação do candidato poderá beneficiar o sucesso pessoal dele, gestor.

Quais os fatores que o gestor irá buscar no candidato:

Competências Técnicas Proativas

O candidato incorpora uma mentalidade proativa e com visão de futuro além de sua função imediata?

Foco nos resultados

O profissional demonstra ser capaz de selecionar e integrar um grupo de subordinados de qualidade, fazendo-os trabalhar juntos, como equipe, de forma a obter altos níveis de desempenho?

Inteligência

Trata-se de uma pessoa intelectualmente privilegiada, pragmática e dotada de senso comum?

Percepção de negócios e sensibilidade para gastos

O profissional entende a importância crítica do desempenho financeiro da empresa e da necessidade de conter despesas dentro dos limites orçamentários, ou simplesmente permite o uso indiscriminado de recursos, sabendo que o seu salário e benefícios inexoravelmente virão?

Capacidade de julgamento

Existe um histórico que demonstre a capacidade de lidar eficientemente com o inesperado ou com situações novas e complexas?

Foco no cliente

O profissional entende o papel e a importância de seus clientes, internos ou externos, e sabe como seu trabalho os afetam?

Inteligência emocional

É uma pessoa auto motivada e persistente, capaz de conduzir programas ao sucesso com o engajamento das pessoas envolvidas?

Empatia

O candidato é sensível às pessoas, sabendo enxergar as situações sob a ótica dos outros e, em decorrência, com a capacidade de se conectar com funcionários e clientes?

Resistência

Demonstra possuir uma determinação implacável na busca dos objetivos, constantemente se energizando para ter sucesso?

Perspicácia

Demostra ser uma pessoa esperta, com percepção das intensões e decorrências das pessoas e de situações, aliada a pragmatismo e senso comum?

A recomendação é a mesma de sempre: estar preparado.

Buscar na sua carreira casos e situações que ilustrem e comprovem, através das ações, ser qualificado nos aspectos avaliados pelo gestor.

EXECUTIVOS SENIORES

É muito comum que, num determinado ponto do processo, alguém diga para o candidato que ele é a pessoa escolhida, que foi aprovado na seleção, que está tudo certo para a sua contratação e que ele irá ter uma última entrevista, com um executivo superior, o qual possui somente o interesse em conhece-lo.

Não se trata de uma seleção, mas de uma conversa, pois o executivo tem o hábito de sempre conhecer as pessoas que irão ocupar postos importantes na empresa.

Não acredite, pois não é verdade!

As pessoas não querem dar a impressão de que não possuem de verdade a autoridade total pela contratação!

Principalmente o Gestor Contratante não quer parecer fraco perante o candidato, nem quer admitir falta de poder.

Entenda: nenhum executivo sênior pode se dar ao luxo de desperdiçar o seu tempo.

Nunca (repito: nunca!) ele vai dedicar o seu tempo “somente para conhecer uma pessoa”.

Trata-se, sim, de uma entrevista de seleção!

Outro aspecto importante a levar em consideração, é o fato de que os executivos possuem a atenção focada nos quatro fatores mencionados no início deste artigo, que são: aumento de receitas, ou redução de custos, ou melhoria da eficiência ou fortalecimento do espírito de equipe.

Em decorrência, a entrevista será focada na busca de evidências que demonstrem o potencial de contribuição do profissional para a empresa.

Isso será feito através da compreensão e análise das realizações do candidato que possam se traduzir em sucesso caso o contratem.

Dessa forma, o candidato deverá estar preparado para discorrer a respeito de suas conquistas no trabalho e demonstrar como essas experiências desenvolveram nele habilidades transferíveis, que poderão ser úteis à empresa.

Os executivos também procuram:

Honestidade e integridade

Um indivíduo com bons princípios, em quem as pessoas confiam e que podem construir valores compartilhados por toda a organização.

Capacidade intelectual

A capacidade de tomar decisões rápidas e sólidas em ambientes difíceis e competitivos.

Intensidade

A capacidade de criar um nível de profunda confiança entre seus funcionários, bem como de criar um ambiente entusiasmado e carregado de energia.

Paixão

Agir pautado por um impulso implacável que o leve a deixar uma marca positiva na organização, que se estende além de dinheiro ou poder.

Ética de trabalho

Uma resiliência que lhe permita perseverar, não importa quão difícil seja a tarefa.

CONSIDERAÇÃO FINAL

Num processo de seleção, prata e bronze não valem nada.

O que chega em primeiro come a ostra; o segundo fica com a concha.

Andrew Carnegie

Aproveite e assista ao vídeo “SOLUÇÃO DE COMPROMISSO“.

Ewaldo Endler

Sócio da Next Steps e da Lifetransitions. Começou como executive search em 1972 e desde então tem desenvolvido uma larga experiência em várias organizações globais. É Coach em transições profissionais: A Conquista do Emprego, Planejamento de Carreira, A Recolocação Profissional, Preparação para Aposentadoria, Onboarding Executivo, Assessor na elaboração do currículo e em networking.

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